Qué es una condición más beneficiosa
Es un derecho que te da la propia empresa, por encima de lo que te deben la ley y el convenio. Te concede algo, lo mantiene en el tiempo y, con eso, deja claro que quiere dártelo. A partir de ahí ya no es un regalo que pueda retirar cuando quiera: se incorpora a tu contrato, que es una de las fuentes de la relación laboral según el artículo 3.1.c del Estatuto de los Trabajadores.
Lo que pesa es la forma en que se paga. Un plus que aparece en la nómina todos los meses, por una cantidad fija y durante bastante tiempo, apunta a una condición más beneficiosa. Una paga suelta, un premio de un año concreto o un incentivo que depende de las ventas son otra cosa.
Ojo con un matiz. El artículo 26.3 del Estatuto dice que los complementos ligados al puesto o a los resultados de la empresa no se consolidan, salvo que se pacte lo contrario. Por eso, cuando reclamas, la empresa puede defender que el plus estaba ligado a algo. Y le toca a ella demostrarlo.
El caso de mi cliente
Trabajaba en una empresa de la provincia de Granada con contrato indefinido. Desde hacía casi dos años, su nómina traía todos los meses dos complementos fijos que sumaban casi 500 €. Siempre la misma cantidad.
Un mes, los dos desaparecieron de la nómina. En su lugar apareció un plus nuevo, con otro nombre y algo menor. Nadie le entregó una carta ni le explicó nada. La nómina cambió y ya está.
Poco después cogió la baja, y ahí empezó el segundo problema. Su convenio obliga a la empresa a completar el sueldo durante la incapacidad temporal, pero la empresa calculó ese complemento dejando fuera el plus nuevo. Su argumento era que solo se cobra si se trabaja.
Reclamamos ante el juzgado. Pedimos dos cosas: que se extinguiera el contrato con la indemnización del despido improcedente, por el artículo 50 del Estatuto, y que la empresa le pagara todo lo que le debía.
Lo que ganamos
El juzgado le dio la razón en lo principal.
- Los complementos suprimidos. La empresa no negó que los pagaba ni explicó a qué respondían. El juzgado entendió que eran una condición más beneficiosa, porque se pagaban cada mes, por una cuantía fija y por decisión de la propia empresa. Por eso ya formaban parte del contrato, y la empresa no podía quitarlos por su cuenta. Por esos dos meses, algo menos de 1.000 €.
- El complemento de la baja. El convenio dice que, a partir de cierto día de baja, la empresa paga el 100 % de todos los conceptos económicos. El plus nuevo se cobraba por una cantidad fija y nadie le había dicho que dependiera de ningún requisito, así que tenía que contar. Aquí estaba el dinero de verdad: casi 10.000 € de diferencias durante la baja.
En total, la empresa fue condenada a pagarle más de 10.000 €, más los intereses de demora de una parte. La sentencia es firme.
De esta sentencia, lo que más me sirve para otros casos es esto. La empresa alegó que mi cliente había aceptado el cambio al no impugnarlo en 20 días. El juzgado lo rechazó. No hubo una modificación sustancial en sentido técnico, porque la empresa no siguió el procedimiento del artículo 41 ni comunicó nada. Dejó de pagar, sin más. Ese impago es un incumplimiento del contrato que se repite cada mes, y el plazo de 20 días ni siquiera llegó a empezar.
Por qué no bastó para extinguir el contrato
El juzgado no extinguió el contrato. Para irse con la indemnización por impago de salarios, la empresa tiene que incumplir de forma grave. La ley pone como ejemplo deber tres mensualidades completas en un año o retrasarse más de quince días en el pago durante seis meses (art. 50.1.b del Estatuto).
En nuestro caso, la pérdida por el cambio de plus era de algo más de 100 € brutos en los meses afectados, porque el plus nuevo compensaba parte de lo suprimido. Además, la cantidad estaba discutida. Para el juzgado eso no era el impago grave, continuado y persistente que exige el artículo 50. Reconoció que la empresa había incumplido y la condenó a pagar, pero no consideró que ese incumplimiento fuera suficiente para poner fin a la relación laboral con indemnización.
Lo que recomiendo si te han quitado un plus
- Guarda tus nóminas. Son la prueba de que el plus se pagaba cada mes y por la misma cantidad. Cuantas más tengas, mejor.
- Pide por escrito una explicación. Pregunta por qué te lo han quitado y a qué respondía. Si la empresa contesta que dependía de algo, que lo demuestre. Si no contesta, también dice mucho. Mientras esperas la respuesta, los plazos siguen corriendo (mira los puntos 3 y 4).
- Fíjate en si hubo carta. Si la empresa te notificó por escrito una modificación sustancial, tienes 20 días hábiles para impugnarla (art. 59.4 del Estatuto). Si no hubo nada, el juzgado de mi cliente entendió que ese plazo no corre. Aun así, no esperes: es más prudente actuar como si corriera.
- No dejes pasar el año. Cada mes que no te pagan el plus se puede reclamar durante un año desde que debiste cobrarlo (art. 59.2 del Estatuto). Si tardas, pierdes los meses más antiguos.
- Revisa tu baja. Si tu convenio te completa el sueldo durante la incapacidad temporal, comprueba que la empresa incluye todos los conceptos fijos. En el caso de mi cliente, ahí estaba la mayor parte del dinero.
- Si quieres irte con indemnización, ten en cuenta el listón. El artículo 50 exige un incumplimiento grave, y el juzgado mira cuánto se debe y durante cuánto tiempo. Lo que te deben se reclama igualmente, se extinga o no el contrato.
¿Y si la empresa me cambia el plus por otro?
Que te paguen algo a cambio no significa que puedan quitarte lo anterior. En el caso de mi cliente, el plus nuevo era menor y además la empresa lo dejaba fuera del complemento de la baja. El juzgado repuso la situación anterior. Cambiar la estructura del salario solo es válido con tu acuerdo o siguiendo el procedimiento de modificación sustancial del artículo 41. Si la empresa lo hace por la vía de los hechos, puedes reclamar la diferencia.
