Qué es la garantía de indemnidad
Es el nombre técnico de una idea sencilla: la empresa no puede castigarte por defender tus derechos. Nace del derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24.1 de la Constitución. Si tienes derecho a acudir a un juez, también lo tienes a que no te despidan por hacerlo.
La protección no se limita a las demandas. Cubre también la papeleta de conciliación, la denuncia ante la Inspección de Trabajo y las reclamaciones que haces dentro de la propia empresa, por escrito o de palabra. El Supremo lo ha vuelto a decir este año: en su sentencia de 23 de junio de 2026 confirmó la nulidad del despido de una trabajadora que se había negado a trabajar los sábados, aunque no había hecho ninguna reclamación formal: le bastó con negarse. El propio Tribunal avisó, eso sí, de que era un caso límite. Una queja genérica o un simple malestar no bastan.
Si el despido es una represalia, la ley lo trata como un despido con violación de derechos fundamentales, y eso lo hace nulo (art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores).
El caso de mi clienta
Trabajaba en la provincia de Granada con un contrato indefinido a jornada completa. Llevaba tiempo trabajando festivos que la empresa no le pagaba. Primero lo reclamó y, como no le hicieron caso, presentamos la papeleta de conciliación y la demanda de cantidad.
La empresa acudió a la conciliación y no hubo acuerdo. Menos de un mes después le entregó una carta de despido por causas objetivas. No le puso a disposición la indemnización que exige la ley para ese tipo de despido.
Para mí estaba claro que era la respuesta a la demanda. Demandamos por despido y pedimos la nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad, con la improcedencia como petición subsidiaria, y una indemnización por daño moral.
Qué decidió el juzgado
El juzgado de lo social declaró el despido nulo y condenó a la empresa a:
- readmitirla de inmediato en su puesto, en las mismas condiciones;
- pagarle los salarios desde el despido hasta que se reincorporara;
- pagarle algo más de 6.000 € como indemnización por la vulneración de su garantía de indemnidad.
La sentencia es firme.
Qué pesó en la sentencia
Lo primero, la secuencia. Reclamación, demanda, conciliación sin acuerdo y, a las pocas semanas, el despido. El juzgado consideró que eso eran indicios suficientes de represalia.
Después, la carga de la prueba, que en estos casos se da la vuelta. El trabajador no tiene que demostrar la intención de la empresa. Le basta con aportar indicios. A partir de ahí es la empresa la que tiene que probar que el despido tenía una causa real y ajena a la reclamación (art. 181.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social).
Y hay algo que prefiero contar tal cual: la empresa no se presentó al juicio. No vino a defenderse, así que no aportó ninguna justificación y el juzgado tuvo por reconocidos los hechos de la demanda. Eso nos facilitó el resultado, no voy a decir lo contrario. Con una empresa que se defiende, todo depende de si es capaz de probar una causa objetiva real. Por eso hay que llegar con los indicios bien atados.
El daño moral no hubo que probarlo aparte. El juzgado entendió que se presume cuando se vulnera un derecho fundamental, y lo cuantificó tomando como referencia las sanciones de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. La Ley reguladora de la jurisdicción social obliga al juez a pronunciarse sobre esa indemnización cuando declara la vulneración, y es compatible con lo que corresponda por el despido.
Lo que recomiendo si has reclamado y temes una represalia
- Reclama por escrito y guarda la prueba: un correo electrónico, un burofax o un escrito con sello de entrada. Una queja de palabra también está protegida, pero luego cuesta mucho más demostrarla.
- Apunta las fechas. Cuándo reclamaste, cuándo presentaste la papeleta, cuándo fue la conciliación. La cercanía en el tiempo entre la reclamación y el despido es el indicio más fuerte.
- Guarda lo que cambie después. Si tras reclamar te cambian el turno, te retiran tareas, te abren un expediente o te mandan mensajes con reproches, consérvalo todo.
- Lee la carta de despido con lupa. Si da motivos genéricos, si es un despido objetivo sin indemnización o si el motivo aparece justo después de tu reclamación, son señales que el juez va a valorar.
- No dejes pasar el plazo. Para demandar por despido tienes 20 días hábiles desde que se produce (art. 103 de la Ley reguladora de la jurisdicción social). No cuentan sábados, domingos ni festivos; agosto y los días de Navidad, en cambio, sí cuentan. Si la empresa te ofrece negociar, habla con ella si quieres, pero el plazo sigue corriendo. La papeleta de conciliación lo suspende hasta que se celebra el acto; la negociación por tu cuenta, no.
¿Y si no me despiden, pero me sancionan o me cambian las condiciones?
La garantía de indemnidad protege frente a cualquier represalia, no solo frente al despido. Una sanción, un cambio de horario o un traslado decididos para castigar una reclamación también se pueden anular. Ojo con los plazos: la sanción se impugna en 20 días hábiles (art. 114 de la Ley reguladora de la jurisdicción social) y la modificación sustancial o el traslado, en 20 días hábiles desde que te lo notifican por escrito (art. 138).
¿Cuánto se cobra de daño moral?
Depende de cada caso y lo fija el juez con prudencia. En el de mi clienta, algo más de 6.000 €; en la sentencia del Supremo de los sábados, 6.251 €. Cuando la pido, justifico la cantidad con los criterios de la Ley de Infracciones y Sanciones y con lo que ha supuesto la represalia para ti. La indemnización no se presume en todos los casos de despido: solo cuando se declara la vulneración del derecho fundamental.
