Este es el primer post de nuestra serie «modificaciones del contrato de trabajo por voluntad del empresario», dedicado, en este caso, a la movilidad funcional de los trabajadores, por voluntad del empresario. Además, se trata del primer artículo de nuestro blog en la materia de derecho laboral, lo cual lo convierte en un post especial que esperamos que sea de tu interés. Si es así, te animamos a que lo compartas en redes sociales y participes en el blog.
La movilidad funcional del contrato de trabajo supone un cambio sobrevenido, por iniciativa del empresario, de las actividades profesionales de un trabajador, distintas a las que venía realizando hasta ese momento. Se trata de una manifestación de una facultad congénita a la figura del empleador, conocida como ius variandi, amparada por el derecho a la libertad de empresa del artículo 38 CE y dirigida a no petrificar las tareas que en un primer momento se convienen con el trabajador. Ante el silencio de la normativa laboral, se puede hacer uso de este poder con la mera comunicación al trabajador del cambio de sus funciones en la empresa.
Tipos de ius variandi
En un principio, se entiende que estas modificaciones se van a hacer dentro de la amalgama de funciones que tiene asignado el grupo profesional al que el trabajador pertenezca, conocida como movilidad horizontal u ordinaria. El artículo 22.2 ET nos aclara a qué nos referimos con grupo profesional, donde destacamos la intercambiabilidad de sus integrantes. No obstante, puede pasar que la reubicación del trabajador sea hacia un grupo profesional distinto al que pertenezca, en este caso hablamos de movilidad vertical o extraordinaria.
Respecto a la primera que enunciamos (ius variandi ordinario), no presenta mucha complejidad: nos encontramos con un grupo profesional, integrado por trabajadores con una formación académica y/o aptitudes similares para el desempeño de ciertos puestos de trabajo. En este caso no es necesario justificar la causa que da lugar al cambio de la función a desempeñar por parte del empleado, pudiendo ser este cambio temporal o estable. El trabajador tendrá derecho a que sus emolumentos se vean incrementados por la asunción de nuevas o distintas funciones, con el límite mínimo de mantener la retribución que percibía antes de esta reestructuración. Esta modificación tendrá lugar siempre con el respeto a la dignidad personal y derechos fundamentales del trabajador y los riesgos laborales que puedan añadirse a los ya contemplados.
La movilidad vertical es distinta, ya que a un trabajador se le va a ubicar en un puesto que no le corresponde, de acuerdo con lo pactado con el empresario en un primer momento. El empleador en este caso, cuando aparezcan “razones técnicas u organizativas que la justifiquen” (39 ET), hace uso de una variedad de la función que venimos explicando: el ius variandi extraordinario. Puede presentar dos modalidades (39.2 ET):
- Ius variandi in peius. Se ubica al trabajador en un puesto con funciones inferiores a las que venía realizando. Este cambio tendrá lugar el tiempo imprescindible para suplir las causas que lo justifiquen, debiendo dar cuenta de ello a los representantes de los trabajadores. El salario a percibir por el trabajador no se equipara al de su nuevo grupo de trabajo, esto es, se mantiene el original.
- Ius variandi in melius. La reubicación del trabajador es a un puesto con funciones superiores a las pretéritas. El trabajador tiene derecho a percibir un salario acorde a las nuevas responsabilidades que asume, equiparándose al de su grupo profesional. Si en el periodo de un año ha ejercido mas de 6 meses en este puesto de trabajo, tendrá derecho a solicitar el ascenso a este grupo de trabajo (8 meses en el periodo de 2 años).
Mientras dure este cambio circunstancial de condiciones laborales, el trabajador no podrá ser despedido objetivamente por causas de ineptitud sobrevenida o falta de adaptación a aquellas funciones que le son nuevas (STS 10 de febrero 2016 (RJ2016, 1752), rec. 1846/2014). No obstante, si se consolida la promoción a un grupo de trabajo superior, desde ese momento esas tareas le serán exigibles a razón de su nuevo puesto de trabajo, por ende, desde ese momento si podrá ser despedido por dichas causas.
4 respuestas
Muy interesante, estoy deseando que llegue la segunda parte de derecho laboral!
Muchas gracias por tu comentario, María… y por el apoyo!
Me ha ayudado a entender perfectamente en 2 minutos una duda que no he resuelto en días.