Continuamos con la serie «modificaciones del contrato de trabajo por voluntad del empresario» para hablar de aquellos cambios que, por iniciativa del empresario, alteren alguna de las condiciones consideradas sustanciales del contrato de trabajo. En aras de la brevedad, haremos referencia a las modificaciones individuales, si bien hay que señalar que también pueden darse, aunque con menor frecuencia, modificaciones en colectivos de trabajadores dentro de la misma empresa.
Pero entonces… ¿cuáles son estas condiciones “sustanciales” de un contrato de trabajo? Nos referimos a estas cuando las modificaciones que realice el empresario afecte a alguno de los siguientes factores, pactados con el empresario a la hora de crear el vínculo laboral:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.
Es una facultad del empresario
Efectivamente, el empresario podría realizar cualquiera de estas modificaciones y estaría justificado legalmente. Como imaginareis este no es un poder absoluto y no puede hacerlo bajo su libre albedrío… el empresario realizar estas modificaciones siempre que pueda probar su pertinencia por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, con vistas a mantener o mejorar la viabilidad de la empresa.
Estas modificaciones se realizarán preavisando al trabajador las medidas que se van a tomar respecto a su puesto, pudiendo, incluso, llegar a ser modificadas medidas acordadas en el convenio colectivo de aplicación. El preaviso al trabajador será de, al menos, 15 días de antelación, aunque su exclusión no es óbice para que se aplique la referenciada modificación, eso sí, será constitutiva de sanción grave al empresario.
Qué puede hacer el trabajador
De mano del trabajador estará el conformarse con la modificación o no. Parece evidente que, si decide aceptarlas, las enunciadas alteraciones del contrato tendrán lugar, sin mayor trascendencia. No obstante, si decide oponerse a esta modificación podrá impugnarla ante la vía judicial, decidir resolver el contrato de trabajo, o bien intentar la primera y, subsidiariamente, la segunda.
Si acude a los tribunales de lo social, las consecuencias pueden ser diversas:
- La decisión empresarial fue justificada. La modificación tendrá lugar, en manos del trabajador queda decidir si rescindir el contrato de trabajo.
- La decisión empresarial no tiene justificación. El trabajador recuperará sus condiciones contractuales anteriores a este conflicto. Puede suceder, de hecho es normal que pase, que el empresario no pueda reintegrarlo con sus anteriores condiciones, aquí estaríamos hablando de la finalización de la relación contractual, correspondiendo indemnización por despido improcedente (33 o 45 días por año trabajado, con un máximo de 24 o 42 meses, dependiendo de si la fecha de formalización del contrato es posterior o anterior al 12 de febrero de 2012)
- La decisión empresarial sea declarada nula. En este caso necesariamente se reintegrarán las condiciones anteriores, salvo que el trabajador opte por la indemnización.
El trabajador puede optar directamente por la rescisión del contrato laboral, la cual podría dar lugar a indemnizaciones de este, cuya cuantía y entidad variarán en función del perjuicio que suponga para el trabajador las nuevas medidas impuestas que pueden ir desde un perjuicio simple, con indemnización e 20 días de salario por año trabajado y un máximo de 9 meses; hasta las que supongan un perjuicio cualificado, que serán de 33 días por año trabajado y un máximo de 24 meses.
Una respuesta
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